Senin, 15/06/2020 11:08 WIB
Praktisi HRD, Siapkah Untuk Menjadi HRPB?
Ilustrasi HRD
DAKTA.COM - Oleh: Yosminaldi, SH.MM, (Ketua Umum ASPHRI, Dosen MSDM & Hub Industrial dan Pengamat Ketenagakerjaan)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah salah satu bagian paling strategis dalam organisasi perusahaan. MSDM saat ini sudah semakin maju dan dipandang sebagai strategi dalam mengelola karyawan atau pekerja secara efektif. Pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya adalah sebuah kemutlakan di era yang makin kompetitif ini.
Maka dari itu, menyusun strategi dalam manajemen sumber daya manusia haruslah “in line” dengan strategi dalam penyusunan bisnis perusahaan secara keseluruhan wajarlah apabila penyusunan strategi sumber daya manusia harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis perusahaan.
Komitmen dari segala lini dalam organisasi perusahaan, sangat dibutuhkan agar target kinerja yang diinginkan oleh perusahaan bisa terwujud.
Seorang Praktisi HRD (mulai level Supervisor, Asst. Manager, Manager, Deputy GM, GM) kecuali Direktur, adalah bagian penting dalam lini manajemen perusahaan. Mereka adalah “perpanjangan tangan”, perwakilan atau juru bicara manajemen, terkait dengan semua kebijakan HRD yang sudah dibuat secara resmi.
Seorang Praktisi HRD berperan dalam merencanakan, mengarahkan dan mengkordinasikan fungsi administrasi suatu organisasi, khususnya di bidang SDM, agar bisa dilaksanakan sesuai keinginan dan harapan, juga bisa diterima dan diikuti oleh seluruh karyawan.
Namun, disisi lain, seorang Praktisi HRD juga dituntut untuk bisa menyerap, mendengarkan, memahami dan mengerti keinginan dan aspirasi karyawan, agar nantinya bisa diterima oleh manajemen perusahaan untuk direalisasikan.
Kemampuan ini sangat diperlukan, agar peran dan fungsi seorang Praktisi HRD yang sangat unik tersebut, bisa terimplementasi dengan baik dan diterima oleh pihak manajemen dan karyawan/pekerja.
Seorang Praktisi HRD di perusahaan, secara resmi memang menjadi bagian dalam sistem dan mekanisme manajemen perusahaan. Manajemen Puncak atau Dewan Direksi, khususnya dalam hal kebijakan SDM hanya sebagai decision maker dalam bentuk aturan-aturan internal yang dirumuskan untuk kepentingan perusahaan secara keseluruhan.
Kebijakan, Keputusan atau Aturan yang telah dibuat oleh Top Management tersebut, akan disosialisasi, dieksekusi, dimonitor dan dievaluasi oleh Praktisi HRD sebagai “ujung tombak” manajemen.
Dibawah ini secara ringkas tugas strategis Praktisi HRD dalam implementasi kebijakan, keputusan dan aturan yang dibuat oleh Manajemen:
1. Menjadi penghubung antara manajemen dengan karyawan dalam kaitannya dengan implementasi di lapangan secara konsisten dan konsekuen
2. Melaksanakan proses perekrutan, wawancara kerja, seleksi, dan penempatan karyawan baru secara profesional
3. Melaksanakan pelayanan administrasi kompensasi dan benefit karyawan sebagaimana mestinya
4. Memberi masukan pada manajemen, terkait dengan kebijakan-kebijakan strategis perusahaan, seperti kesempatan yang sama untuk setiap karyawan, mekanisme dan implementasi hubungan industrial, system kompensasi dan benefit yang adil dan proporsional, model pengembangan dan pelatihan, karir, evaluasi kinerja, SMK3, dll.
5. Menangani isu-isu ketenagakerjaan, seperti memediasi pertikaian dan mengarahkan prosedur kedisiplinan sebagaimana diatur dalam PP atau PKB Perusahaan.
Praktisi HRD sebagai Human Resource Business Partner (HRBP)
Saat ini, terminologi MSDM, dengan menyesuaikan dengan tuntutan situasi dan kondisi manajemen SDM yang makin kompleks, diganti menjadi Human Capital Management, dimana sumber daya manusia di perusahaan sudah dianggap sebagai aset atau modal penting perusahaan dalam meraih cita-cita bisnis.
Bahkan, terminologi mutakhir untuk bidang HRD adalah “Human Resource Business Partner” atau disingkat HRBP, dimana peran dan posisi seorang Praktisi HRD tidak hanya mengelola bidang manajemen SDM secara ‘day to day’, tapi juga dilibatkan secara pro aktif dan menjadi adviser bagi Top Management dalam melakukan ekspansi bisnis perusahaan, khususnya dalam bidang SDM.
Dave Ulrich, seorang HR Champion, menjabarkan lebih jauh tentang peran HR sebagai strategic business partner. HR sebagai strategic business partner harus dapat menyelaraskan seluruh strategi dan tindakan dengan tujuan perusahaan. Seorang Praktisi HRD dituntut untuk mengidentifikasi keterkaitan antara strategi perusahaan dan fungsi-fungsi yang harus dilakukan HR Department.
Berdasarkan informasi yang didapat, Praktisi HRD harus bisa memberikan kontribusi yang relevan dan signifikan terhadap target pencapaian perusahaan.
Untuk mengetahui sejauh mana peran HRD sebagai strategic business partner, perusahaan melakukan akan evaluasi. Salah satunya melalui penggunaan HR Scorecard, yang dilengkapi dengan alat ukur kuantitatif sebagai indikator pencapaian target strategi HRD.
Tentunya HR Scorecard ini juga disertai target bisnis yang jelas dan penjabaran langkah atau inisiatif untuk mencapainya. Dengan begini, penilaian atau evaluasi bisa dilakukan secara jelas.
Tiga Kompetensi Utama HR Business Partner (HRBP)
Dave Ulrich menyebutkan bahwa, Untuk menjadi seorang yang berlevel HRBP setidaknya harus memiliki tiga kompetensi utama, yaitu:
Strategic positioner
Kompetensi ini terkait dengan peran Praktisi HRD dalam mendorong pertumbuhan bisnis yang diinginkan perusahaan demi terciptanya keunggulan kompetitif.
Untuk itu, Praktisi HRD dituntut untuk memahami bisnis dan cara beroperasinya perusahaan.
Credible activist
Seorang Praktisi HRD harus mendapat kepercayaan dari manajemen atau pimpinan perusahaan serta karyawan sebagai partner kerja yang kredibel serta dapat diandalkan.
Dalam hal ini, kemampuan komunikasi Praktisi HRD sangat diandalkan karena sebagai strategic business partner, Praktisi HRD harus bisa menyampaikan aspirasi karyawan kepada pimpinan sekaligus mengomunikasikan kebijakan pimpinan kepada karyawan.
Paradox navigator
Kompetensi ini menuntut HRBP untuk menjadi lebih fleksibel, terutama jika berkaitan dengan finansial perusahaan. HRBP harus bisa peka terhadap kondisi finansial perusahaan agar dapat menyelaraskan strategi mereka dengan kebutuhan perusahaan.
Setelah itu, ada enam Kompetensi Bisnis Tambahan untuk menjadi seorang yang bertitel HRBP:
Compliance Manager
Seorang Praktisi HRD harus menjadi contoh dalam mematuhi regulasi perusahaan. Mereka juga harus dapat mencegah karyawan agar tidak melakukan ketidakpatuhan.
Dengan begitu, Praktisi HRD sebagai strategic business partner, juga berfungsi untuk menjaga profil risiko perusahaan.
Analytics designer and interpreter
Bidang HRD sudah pasti berurusan dengan banyak data penting yang dapat dimanfaatkan untuk mengambil keputusan strategis.
Sebagai contoh, berdasarkan data, ada karyawan di bidang finansial yang background-nya justru berasal dari marketing. Maka karyawan tersebut bisa diminta membantu divisi marketing saat misalnya load pekerjaan sedang tinggi.
Technology and media integrator
Fungsi teknologi makin sangat dibutuhkan dalam memudahkan pekerjaan sehari-hari. Kerja bidang HRD tidak bisa dilepaskan dari teknologi. Praktisi HRD harus berani menggunakan sistem-sistem dan software berteknologi tinggi untuk membantu memudahkan tugas dan pekerjaan sehari-hari.
Culture and change champion
Praktisi HRD harus dapat menjadi “perekat” untuk membantu karyawan dalam meningkatkan komitmennya terhadap perusahaan, yakni dengan menciptakan budaya yang terbuka dan transparan.
Human capital curator
Praktisi HRD harus mampu memastikan setiap proses yang dilakukan telah sejalan dengan kebutuhan perusahaan.
Total Rewards Stewards
Praktisi HRD harus bisa berperan meningkatkan kesejahteraan karyawan dengan memberikan penghargaan sepatutnya kepada mereka. Hal ini diharapkan mampu meningkatkan retensi karyawan.
Kita berharap, dengan semakin meningkatnya tantangan, tuntutan, hambatan dan permasalahan yang dihadapi oleh dunia bisnis dan dunia industri, maka seorang Praktisi HRD dituntut untuk bisa memberikan performa terbaiknya kepada perusahaan. **
| Editor | : | |
| Sumber | : | Yosminaldi |
- Kabupaten Bekasi Tentukan Pemimpinnya Sendiri, Sejarah Baru dan Terulangnya Pilkada 2012
- Budaya Silaturahmi dan Halal Bihalal
- Kenaikan Harga BBM Bersubsidi Menurut Perspektif Pemikir Ekonomi Islam
- Jauh Dari Pemerintahan Bersih Dalam Sistem Demokrasi
- Persikasi Bekasi, Dulu Penghasil Talenta Sekarang Sulit Naik Kasta
- Quo Vadis UU Ciptaker
- Kaum Pendatang Mudik, Cikarang Sunyi Sepi
- Menanti Penjabat Bupati Yang Mampu Beresin Bekasi
- Empat Pilar Kebangsaan dan Tolak Tiga Periode
- DUDUNG ITU PRAJURIT ATAU POLITISI?
- Ridwan Kamil Berpeluang Besar Maju di Pilpres 2024, Wakil dari Jawa Barat
- QUO VADIS KOMPETENSI, PRODUKTIVITAS & DAYA SAING SDM INDONESIA
- Tahlilan Atas Kematian Massal Nurani Wakil Rakyat
- Nasehat Kematian Di Masa Pandemi Covid-19
- FPI, Negara dan Criminal Society
0 Comments